Compensar liderança com opções de estoque com base no desempenho organizacional
Performance Pay Up, Opções Down.
Os últimos estudos confirmam que mais empregadores estão escolhendo o pagamento vinculado ao desempenho em relação às opções de compra de ações para seus cargos executivos.
Por Kristen B. Frasch.
Embora não seja surpreendente, as últimas pesquisas sobre compensação de executivos confirmam que as empresas estão se afastando das opções de compra de ações e para obter mais prêmios de desempenho, já que os acionistas, acionistas, conselheiros e o público lançam os olhos sempre céticos em relação ao salário, não vinculados a objetivos acionáveis.
A última análise de compensação e benefícios para CEOs em 240 empresas no Standard & amp; Poor's 500 de Mercer, com sede em Nova York, mostra que o uso de prêmios de desempenho continua a subir. As ações de desempenho, utilizadas por 41% dessas empresas em 2018, tornaram-se uma prática maioritária em 2018, utilizadas por 51% dos inquiridos.
Ao mesmo tempo, a prevalência de opções de compra de ações continuou a cair em 2018, com apenas 25% dos CEOs S & P 500 recebendo concessões de opções, 10 pontos percentuais em relação a 2018.
& quot; Na prática, os prêmios de desempenho estão mais alinhados aos resultados financeiros ou operacionais explícitos do que as opções de ações, & quot; diz Ted Jarvis, diretor global de dados, pesquisas e publicações da Mercer. Dito isto, porém, "as medidas de desempenho e os objetivos associados devem refletir os objetivos estratégicos da empresa para as ações de desempenho serem incentivos significativos".
Semelhante ao estudo da Mercer, a pesquisa de compensação anual da Aon Hewitt, recentemente divulgada, de 294 líderes de negócios e benefícios em organizações da maior parte dos Estados Unidos mostra o alinhamento da remuneração dos executivos com o desempenho da empresa como uma das três principais prioridades, em 60%, ao determinar a remuneração, recompensa pacotes. A única coisa que custou isso era a competitividade de pagamento em relação ao mercado externo, com 73 por cento citando-o como uma preocupação principal.
No geral, os estados de lançamento de Aon Hewitt, com sede em Chicago, são os números de 2017 que refletem um "movimento irresistível para a ofensa", com alinhamento de condução por desempenho. & Quot;
A análise da remuneração do CEO da Towers Watson no início deste ano - com base em 430 empresas S & P 1500 que apresentaram proxies divulgando pagamento de 2018 no final de março - mostrou que, embora os salários dos CEOs permaneçam relativamente inalterados em 2018 (aumentando 2,7%, quase o mesmo que em 2018), a mudança para os planos baseados em desempenho foi definitivamente maior.
Esse estudo mostrou quase oito em cada 10 (78 por cento) das empresas que concederam prêmios de incentivo de longo prazo com base no desempenho no ano passado, contra 67 por cento em 2018 e 58 por cento das empresas que concederam opções de ações em 2018, ante 64% em 2018.
Ele também mostrou o retorno do acionista total restante como as empresas métricas de desempenho mais prevalentes usam planos de incentivo de longo prazo: Quatro em cada 10 empresas (39 por cento) que oferecem prêmios de desempenho usaram a TSR para medir o desempenho dos executivos no ano passado, enquanto 32% usaram o lucro por compartilhar.
"A maioria das empresas está gerenciando seus programas de remuneração de executivos pensativamente, respondendo à pressão contínua das partes interessadas para garantir uma forte ligação entre remuneração e desempenho". diz Todd Lippincott, líder norte-americano da consultoria de compensação executiva na Towers Watson, com sede em Nova York.
O problema é que as LTIs ainda não estão necessariamente alinhadas com os níveis reais de desempenho dos executivos, de acordo com o relatório da Towers Watson.
Para as empresas de maior desempenho - as que estão no primeiro terço do desempenho da TSR, em 124 por cento na mediana por três anos - "vemos que os CEOs ganharam 150 por cento da LTI concedida na mediana, ou 50 por cento acima da oportunidade alvo , com o pagamento realizável aproximadamente o mesmo, & quot; afirma. No entanto, os CEOs das empresas de baixo desempenho, com RNT de três anos médios de 14 por cento, ganharam LTIs apenas 10 por cento abaixo do alvo.
Inscrição no boletim informativo:
Estes resultados levantam algumas preocupações, & quot; o relatório do Towers Watson diz, "porque eles revelam uma grande variedade de desempenho de TSR, mas um spread muito mais estreito de pagamento de incentivo. Eles sugerem que tanto o mix LTI quanto o design podem precisar ser reconsiderados, especialmente se esses resultados persistirem ao longo do tempo.
& quot; For pay mix, & quot; diz, "a mudança de opções de estoque para veículos LTI baseados em desempenho pode limitar o potencial de aumento de LTI em períodos de forte desempenho". Para o design LTI, esses achados sugerem que os limiares do plano de desempenho [e níveis significativos de estoque restrito] podem proteger prêmios " em empresas de baixo desempenho.
O que os profissionais de recursos humanos e benefícios devem fazer com tudo isso? Towers Watson sugere um sólido repensar a relação de pagamento por desempenho / prêmio.
& quot; Por exemplo, & quot; diz, "os conselhos para essas empresas de baixo desempenho podem questionar se 14 por cento do desempenho TSR de três anos garante prêmios apenas um pouco abaixo do alvo. Os conselhos das empresas de maior desempenho podem questionar se os pagamentos em 150 por cento do alvo recompensam adequadamente os executivos que mais doem duplicaram o valor de mercado de suas empresas. & Quot;
No geral, os resultados "nos mostram que a curva de pagamento por desempenho pode não ser suficientemente sensível ao desempenho nas extremidades altas ou baixas da escala de TSR". afirma.
Dado o "foco nítido" de hoje em relação ao desempenho, & quot; diz, "isso é uma questão fundamentalmente importante para as empresas explorarem."
Como as opções de ações levam os CEOs a colocar seus próprios interesses em primeiro lugar.
(Stan HONDASTAN HONDA / AFP / Getty Images)
Uma das questões fundamentais sobre o pagamento dos executivos é o quão bem os prêmios de ações ou as opções concedem que os conselhos de administração deixaram efetivamente o trabalho pretendido. Eles colocam os interesses dos gerentes em consonância com os interesses dos acionistas? Ou instar os CEOs a aumentar os resultados a curto prazo em vez de fazer investimentos de longo prazo?
Nova pesquisa compara com o último. Em um artigo atualmente em revisão no Journal of Financial Economics, três professores examinaram os CEOs de investimentos feitos para suas empresas no ano anterior à sua opção de concessão de "investido". As opções oferecem aos executivos o direito de comprar ações no futuro - a data de aquisição - no preço de uma data anterior (o que é útil, é claro, somente se o preço da ação aumentar).
Os pesquisadores descobriram que no ano anterior às datas de aquisição de grandes outorgas de opções, os CEOs gastaram significativamente menos em investimentos de longo prazo: pesquisa e desenvolvimento em particular, bem como publicidade e outras despesas de capital. Em outras palavras, as datas pendentes levaram os CEOs a gerar resultados de curto prazo, ao mesmo tempo que sacrificavam os gastos de longo prazo - movimentos que, em teoria, poderiam aumentar o preço da ação e, em última instância, colocar seus próprios interesses acima da empresa.
"Os gerentes realmente se comportam miopicamente", diz Katharina Lewellen, professora da Tuck School of Business do Dartmouth College, que escreveu o artigo com colaboradores da Wharton e da escola de negócios da Universidade de Minnesota. "Eles são mais orientados a curto prazo do que os acionistas gostariam".
O estudo analisou cerca de 2.000 empresas entre 2006 e 2018, utilizando dados da empresa executiva de pesquisa de compensação Equilar. Eles descobriram que, no ano anterior à data de aquisição, os gastos com R & D diminuíram em média US $ 1 milhão por ano.
Os pesquisadores também descobriram que, quando as opções estavam prestes a serem adquiridas, os executivos eram mais propensos a encontrar ou a superar apenas as previsões de lucros dos analistas. Chegando tão perto das estimativas dos analistas, ao invés de produzir grandes balanços acima ou abaixo do alvo, "isso significa realmente ter que ver com a aquisição", diz Lewellen. "A conquista realmente afeta a manipulação".
As opções são uma ferramenta de compensação projetada para reter os executivos e recompensar o desempenho. E enquanto eles estão sendo cada vez mais substituídos por ações de ações restritas no pagamento de executivos, eles ainda representavam 31% do pacote de incentivo médio de longo prazo em 2018, de acordo com uma análise de 2018 de James F. Reda & amp; Associados, uma empresa de consultoria de compensação.
Como as opções não são tão "certas" quanto as concessões restritas de estoque (as opções podem ser inúteis se o preço das ações na data de aquisição for menor do que o preço no qual foram concedidas), eles estão caindo fora de favor em pacotes de pagamento de executivos. Eles também são menos populares após as mudanças nas regras contábeis que começaram a exigir que os prêmios de opção de estoque fossem contabilizados. E eles sofreram problemas de imagem depois que uma série de escândalos envolveu as empresas usando opções de forma inadequada para criar ganhos ainda mais lucrativos para os executivos.
Mas para os acadêmicos, eles permanecem como uma mina de ouro. Ao contrário da venda de outras participações, os CEOs sabem quando suas opções estão programadas para se vingar e expirar, tornando mais fácil para os pesquisadores vincular as ações que os líderes tomam na empresa com seu potencial para lucros no bolso. "A razão pela qual a aquisição é uma experiência interessante é que o período de aquisição foi determinado há algum tempo", diz Lewellen. "Nós podemos fazer um bom caso de que existe uma relação de causa e efeito".
A grande ironia, é claro, é que, embora o objetivo final de todo esse pensamento de curto prazo seja o preço da ação, aparentemente não. Lewellen e seus colaboradores descobriram que os preços das ações não aumentaram, em média, seguindo os relatórios de ganhos associados aos horários de aquisição dos executivos. O motivo, ela diz: os investidores se esforçaram para gastar cortes feitos com antecedência de relatórios de ganhos, e avaliou essa manipulação no mercado.
"É como um ciclo vicioso", diz ela. "Os investidores esperam que eles o façam, então [os CEOs] fazem isso. Ao mesmo tempo, eles não estão enganando ninguém".
Mais empresas líderes que dão prêmios baseados em desempenho dos CEOs.
Quando chegou a hora de recompensar os principais executivos no ano passado, mais empresas líderes entregaram prêmios baseados em desempenho em vez de opções de estoque de tempo, de acordo com um novo estudo da empresa de consultoria de recursos humanos Mercer.
O estudo, lançado segunda-feira, mostra que as ações de desempenho foram usadas como recompensas de CEOs em 51% das empresas pesquisadas no ano passado, comparado com 47% no ano anterior e 41% em 2018. Enquanto isso, o número de empresas pesquisadas pela Mercer que recompensou seus CEOs O estoque restrito de aquisição de tempo caiu para 22% no ano passado, de 23% em 2018.
No geral, o uso de concessões de opções caiu no ano passado para apenas 25% de 28% no ano anterior e 35% em 2018. Esses números refletem as atividades de mais de 240 empresas da S & P 500.
As ações de desempenho são ações da empresa concedidas somente aos gerentes se atendem a determinados objetivos de desempenho da empresa. Ted Jarvis, diretor mundial de dados, pesquisas e publicações da Mercer, vê o movimento em direção a esses prêmios de ações, devido à percepção de que as ações de valor total estão mais próximas dos resultados imediatos da empresa.
& # 8220; Na prática, os prêmios de desempenho estão mais alinhados com resultados financeiros ou operacionais explícitos do que as opções de estoque, & # 8221; Jarvis disse em um comunicado. & # 8220; No entanto, as medidas de desempenho e os objetivos associados devem refletir os objetivos estratégicos da empresa para as ações de desempenho para serem incentivos significativos. & # 8221;
A Mercer descobriu que a remuneração total média para CEOs, que inclui pagamentos a curto prazo e longo prazo, bem como salário base, aumentou 6,5% no ano passado, para US $ 9,66 milhões. A compensação mediana do ano passado foi superior a 8,5% em relação aos US $ 8,86 milhões registrados em 2018, disse Mercer. A Mercer também achou que a compensação mediana era bastante alta, com CEOs em empresas dos 100 maiores do S & amp; P 500 arrecadando uma média de US $ 14,4 milhões no ano passado, 68,5% superior à remuneração média de US $ 8,55 para CEOs no restante o S & amp; P 500.
No entanto, a compensação mediana para CEOs em empresas menores aumentou 6,7% no ano passado, enquanto o pagamento de CEOs nas 100 principais empresas diminuiu ligeiramente, o que a Mercer diz que poderia refletir os esforços das empresas menores para oferecer pacotes de compensação competitivos com os oferecidos por seus pares maiores.
Jarvis diz que a prática, alimentada por empresas menores que distribuem maiores bônus anuais e incentivos de longo prazo, poderia ter resultados negativos.
& # 8220; Se essa tendência continuar, podemos testemunhar a compactação salarial quando as empresas menores alcançarem as grandes, & # 8221; ele disse.
Você pode gostar.
Assine nossa newsletter.
Inscreva-se & amp; Salve .
Assine nossa newsletter.
A Fortune pode receber compensação por alguns links para produtos e serviços neste site. As ofertas podem estar sujeitas a alterações sem aviso prévio.
Cotações atrasadas pelo menos 15 minutos. Dados de mercado fornecidos pela Interactive Data. ETF e fundos mútuos fornecidos pela Morningstar, Inc. Termos e condições da Dow Jones: djindexes / mdsidx / html / tandc / indexestandcs. html.
Os dados do índice S & P são propriedade da Chicago Mercantile Exchange Inc. e seus licenciadores. Todos os direitos reservados. Termos e Condições. Desenvolvido e implementado por soluções interativas de gerenciamento de dados.
Ajuda de Tarefas - Postar Questões, Atribuições e Documentos.
O Studypool valoriza sua privacidade. Somente as perguntas postadas como Public são visíveis em nosso site.
A liderança desempenha um papel fundamental no sucesso organizacional, operacional e financeiro. Compartilhe suas idéias em relação à liderança compensadora com opções de estoque com base no desempenho organizacional. Especificamente, quais são seus pensamentos sobre os prós e contras que vêm à mente em relação à compensação pela liderança? Além disso, com seus contras identificados, quais recomendações vêm à mente para minimizar esses negativos prospectivos?
Assim como você responderá a 2 postagens. Vou compartilhá-lo uma vez que você envie a resposta ..
Resposta do tutor.
dias. É muito importante manter a liderança motivada, comprometida e leal com o.
organização. A remuneração em dinheiro é sempre um bom motivador e salários competitivos e.
Compensar liderança com opções de estoque com base no desempenho organizacional
Os principais objetivos dos planos de participação nos lucros são:
Melhorar a produtividade Recrutar ou reter funcionários Melhorar a qualidade do produto / serviço Melhorar a moral dos funcionários.
para atrair melhores funcionários talentosos. Atua como uma ferramenta de retenção. para motivar os funcionários a agir de acordo com o interesse da organização como um todo; para melhorar a identificação dos funcionários com a organização; e.
Julho de 2018: Comitê de Remuneração dos Serviços Globais de TI e solução de software NIIT Technologies Ltd, Índia. concedeu 33 mil opções de estoque de empregado (ESOP) aos seus principais funcionários selecionados de 10 a 11 em três parcelas iguais. Um terço (ou seja, 11000 opções de compra de ações) concedidas seria concedido após a conclusão de um ano. As próximas 11000 opções de compra de ações seriam dadas após a conclusão do segundo ano eo restante seria dado após a conclusão do terceiro ano.
Uma organização estabelece um ESOP usando seu estoque como garantia para emprestar capital de uma instituição financeira. Uma vez que o reembolso do empréstimo começa com o uso dos lucros da empresa, uma certa quantidade de ações é liberada e alocada para uma confiança de propriedade de ações dos empregados (ESOT). Os empregados recebem ações de ações da empresa mantidas na confiança, com base no tempo de serviço e no nível de pagamento. Na aposentadoria, morte ou separação da organização, os funcionários ou seus beneficiários podem vender as ações de volta ao fideicomisso ou no mercado aberto, se o estoque for negociado publicamente.
Estabelecer um ESOP cria várias vantagens. O principal é que a empresa pode receber um tratamento fiscal favorável dos ganhos destinados ao uso no ESOP. Em segundo lugar, um ESOP dá aos funcionários uma "peça da ação" para que eles possam compartilhar o crescimento e a lucratividade de sua empresa. Como resultado, a apropriação dos funcionários pode ser efetiva para motivar os funcionários a serem mais produtivos e focados no desempenho organizacional. Em uma pesquisa de mais de 1.100 empresas ESOP, cerca de 60% disseram que a produtividade aumentou e 68% disseram que o desempenho financeiro foi maior desde então.
Os principais objetivos dos planos de participação nos lucros são:
Melhorar a produtividade Recrutar ou reter funcionários Melhorar a qualidade do produto / serviço Melhorar a moral dos funcionários.
para atrair melhores funcionários talentosos. Atua como uma ferramenta de retenção. para motivar os funcionários a agir de acordo com o interesse da organização como um todo; para melhorar a identificação dos funcionários com a organização; e.
Julho de 2018: Comitê de Remuneração dos Serviços Globais de TI e solução de software NIIT Technologies Ltd, Índia. concedeu 33 mil opções de estoque de empregado (ESOP) aos seus principais funcionários selecionados de 10 a 11 em três parcelas iguais. Um terço (ou seja, 11000 opções de compra de ações) concedidas seria concedido após a conclusão de um ano. As próximas 11000 opções de compra de ações seriam dadas após a conclusão do segundo ano eo restante seria dado após a conclusão do terceiro ano.
Uma organização estabelece um ESOP usando seu estoque como garantia para emprestar capital de uma instituição financeira. Uma vez que o reembolso do empréstimo começa com o uso dos lucros da empresa, uma certa quantidade de ações é liberada e alocada para uma confiança de propriedade de ações dos empregados (ESOT). Os empregados recebem ações de ações da empresa mantidas na confiança, com base no tempo de serviço e no nível de pagamento. Na aposentadoria, morte ou separação da organização, os funcionários ou seus beneficiários podem vender as ações de volta ao fideicomisso ou no mercado aberto, se o estoque for negociado publicamente.
Estabelecer um ESOP cria várias vantagens. O principal é que a empresa pode receber um tratamento fiscal favorável dos ganhos destinados ao uso no ESOP. Em segundo lugar, um ESOP dá aos funcionários uma "peça da ação" para que eles possam compartilhar o crescimento e a lucratividade de sua empresa. Como resultado, a apropriação dos funcionários pode ser efetiva para motivar os funcionários a serem mais produtivos e focados no desempenho organizacional. Em uma pesquisa de mais de 1.100 empresas ESOP, cerca de 60% disseram que a produtividade aumentou e 68% disseram que o desempenho financeiro foi maior desde então.
Comments
Post a Comment